パワハラを防ぐ管理職の立ち振る舞いとは？

近年、職場でのハラスメント対策が強く求められるようになっています。特に、パワーハラスメント（パワハラ）問題は、コンプライアンスの観点からも多くの企業にとって重要な課題です。厚生労働省の「パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）」により、企業はパワハラ防止措置を講じることが義務付けられています。しかし、管理職にとっては「どこまでが指導で、どこからがパワハラなのか」という線引きが難しいという声も多く聞かれます。

本記事では、パワハラを防ぎつつ、部下との信頼関係を深めるための具体的な行動例を解説します。管理職としての適切な振る舞いを身につけ、健全な職場環境を構築しましょう。

指導とパワハラの違いを理解する

管理職が部下を指導することは当然の役割ですが、パワハラにならないためには、「指導」と「パワハラ」の違いを明確に理解する必要があります。

	指導	パワハラ
目的	業務遂行のため	部下を貶めるため
言動	冷静かつ論理的	感情的で威圧的
方法	改善策を示す	過剰な叱責や無視
周囲への影響	仕事の質向上	職場の雰囲気悪化

感情的にならず、部下の成長を促す建設的な指導を心がけることが、パワハラを防ぐ第一歩です。

部下との関係性を改善する具体的な行動例

①日常の声かけを意識する

管理職と部下の関係が悪化する原因の一つに「普段のコミュニケーションの不足」があります。部下が相談しやすい環境を作るためには、日常的な声かけが重要です。

• 朝の挨拶をしっかり行う
  「○○さんおはよう！今日は○○の件、よろしくね！」
• 業務の合間に短い雑談をする
  「最近どう？忙しくない？」
• 部下の変化に気づく
  「最近残業が多いみたいだけど、そう言えば顔色があまり良くないみたいだね。大丈夫？」

これらの声掛けの、小さな積み重ねが信頼関係を築く土台になります。

② 叱るときは感情ではなく事実にフォーカス

ミスを指摘する際に感情的になってしまうと、パワハラと受け取られるリスクがあります。叱る際は以下のポイントを意識しましょう。

• 具体的な事実を伝える
  「今回の報告書、誤字が多かったね」
• ミスの影響を説明する
  「取引先に誤解を与える可能性があるよ」
• 改善策を一緒に考える
  「次回からは提出前に確認を増やそう」

感情をぶつけるのではなく、「どのように改善するか」に焦点を当てましょう。

③承認の言葉を積極的に使う

「指導」ばかりが続くと、部下は萎縮してしまい、モチベーションが低下します。そうならないよう、部下の努力や成果を認める承認の言葉を積極的に使いましょう。

• 「いつも頑張ってるね」
• 「今回の提案、すごく良かったよ」
• 「助かったよ、ありがとう」

承認の言葉は、自己肯定感を高め、信頼関係を深める大きな効果があります。

④公平・公正な態度を貫く

パワハラが発生しやすい環境の一つに、「特定の部下だけに厳しくする」「好き嫌いで態度を変える」というものがあります。公平な態度を意識することが重要です。

• 評価基準を明確にする（成果を特定の指標で判断する　等）
• 仕事の分担に偏りがないか見直す
• 苦手な部下とも意識的に会話を増やす

部下に「公平に扱われている」と感じてもらうことで、信頼関係が生まれ、パワハラと受け取られるリスクが減少します。

まとめ

パワハラを防ぐためには、日常のコミュニケーションを大切にし、部下との信頼関係を築くことが重要です。
管理職の方は以下を意識して行動しましょう。

• 日常の声かけを意識する（挨拶・雑談・気配り）
• 叱るときは感情ではなく事実にフォーカス（改善策を示す）
• 承認の言葉を積極的に使う（努力や成果を認める）
• 公平・公正な態度を貫く（評価や仕事の分担を平等に）

これらの行動によりパワハラを防ぐことは、部下の成長を促進し、職場全体の雰囲気を良くするだけでなく、組織全体の生産性向上にもつながります。

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管理職の皆さんが、「部下がついていきたいと思うリーダー」を目指し、健全な職場環境を作っていくことを願っています。

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